Théorie de la motivation pour l’établissement d’objectifs

La théorie de la motivation de l’établissement d’objectifs stipule que des objectifs spécifiques et stimulants, ainsi qu’une rétroaction appropriée, contribuent à une performance de tâche supérieure et meilleure.

Les objectifs indiquent et donnent des directives à un employé sur ce qui doit être fait et combien d’efforts doivent être déployés.

Dans les années 1960, Edwin Locke a mis en avant la théorie de la motivation par l’établissement d’objectifs. La théorie stipule que l’établissement d’objectifs est essentiellement lié à l’exécution des tâches.

Dans la théorie de l’établissement d’objectifs, les objectifs doivent être fixés sur la base de 5 principes. Pour motiver, les objectifs doivent avoir ceux-ci.

7 Principes de la théorie de l’établissement d’objectifs

7 principes de la théorie de l’établissement d’objectifs sont ;

1. Clarté.
2. Défi.
3. Engagement.
4. Retour d’information.
5. Complexité des tâches.
6. Auto efficacité.
7. Engagement d’objectif.

Examinons chacun d’eux en détail.

1. Clarté

Des objectifs clairs sont mesurables et sans ambiguïté.

Lorsqu’un objectif est cher et spécifique, avec un délai défini pour l’achèvement, il y a moins de malentendus sur les comportements qui seront récompensés.

« Réduire le roulement de personnel de 15 % » ou « Répondre aux suggestions des employés dans les 48 heures » sont des exemples d’objectifs chers.

2. Défi

L’une des caractéristiques les plus importantes des objectifs est le niveau de défi.

Les gens sont souvent motivés par la réussite et ils jugent un objectif en fonction de l’importance de la réalisation attendue.

Les récompenses augmentent généralement pour les objectifs plus difficiles. Si vous croyez que vous serez bien rémunéré ou autrement récompensé pour avoir atteint un objectif stimulant, cela stimulera votre enthousiasme et votre volonté de le faire.

Si une tâche est facile et n’est pas considérée comme très importante – et si vous ou votre employé ne vous attendez pas à ce que l’accomplissement soit significatif – alors l’effort peut ne pas être impressionnant.

3. Engagement

Les objectifs doivent être compris et acceptés pour être efficaces. Les employés sont plus susceptibles d’« adhérer » à un objectif s’ils sentent qu’ils ont participé à la création de cet objectif.

La notion de management participatif repose sur cette idée d’impliquer les salariés dans la définition des objectifs et la prise de décision.

4. Rétroaction

En plus de sélectionner le bon type d’objectif, un programme d’objectifs efficace doit également inclure des commentaires. Les commentaires offrent des occasions de clarifier les attentes, d’ajuster la difficulté des objectifs et d’obtenir la reconnaissance.

Il est important de fournir des opportunités ou des objectifs de référence, afin que les individus puissent déterminer eux-mêmes comment ils s’en sortent.

5. Complexité des tâches

Le dernier facteur de la théorie de l’établissement d’objectifs introduit deux autres conditions de réussite. Pour les objectifs ou les missions très complexes, veillez tout particulièrement à ce que le travail ne devienne pas trop écrasant.

La théorie de l’établissement d’objectifs comporte certaines éventualités telles que l’auto-efficacité et l’engagement envers les objectifs.

6. Auto-efficacité

L’auto-efficacité est la confiance en soi de l’individu et la foi qu’il a du potentiel.

si vous effectuez la tâche. Plus le niveau d’auto-efficacité est élevé, plus grands seront les efforts déployés par l’individu lorsqu’il devra faire face à des tâches difficiles.

Bien que le niveau d’auto-efficacité soit inférieur, les efforts déployés par l’individu seront moindres ou il pourrait même abandonner tout en relevant des défis.

7. Engagement envers l’objectif

La théorie de l’établissement d’objectifs suppose que l’individu est attaché à l’objectif et ne le quittera pas. L’engagement envers l’objectif dépend des facteurs suivants :

• Les buts sont rendus publics, connus et diffusés.
• Les objectifs doivent être fixés par des individus plutôt que désignés.

L’ensemble de l’individu doit être cohérent avec les objectifs et la vision de l’organisation.

Caractéristiques de la théorie de l’établissement d’objectifs

1. La volonté de travailler à la réalisation de l’objectif est la principale source de motivation au travail. Des objectifs clairs, particuliers et difficiles sont des facteurs de motivation plus importants que des objectifs faciles, généraux et vagues.
2. Des objectifs spécifiques et clairs conduisent à un meilleur rendement et à de meilleures performances. Des objectifs non ambigus, mesurables et clairs accompagnés d’un délai de réalisation évitent les malentendus.
3. Les objectifs doivent être réalistes et stimulants. Cela donne à un individu un sentiment de fierté et de triomphe lorsqu’il les atteint, et le prépare à atteindre l’objectif suivant. Plus l’objectif est difficile, plus la récompense est généralement grande et plus la passion pour l’atteindre est grande.
4. Une rétroaction meilleure et appropriée des résultats oriente le comportement des employés et contribue à une meilleure performance qu’une absence de rétroaction. Le feedback est un moyen de se faire une réputation, d’apporter des éclaircissements et de réguler les difficultés d’objectifs. Cela aide les employés à travailler avec plus d’implication et conduit à une plus grande satisfaction au travail.
5. La participation des employés à l’objectif n’est pas toujours souhaitable. La participation à l’établissement de l’objectif, cependant, rend l’objectif plus acceptable et conduit à une plus grande implication.

Avantages de la théorie de l’établissement d’objectifs

1. La théorie de l’établissement d’objectifs est une technique utilisée pour inciter les employés à terminer leur travail rapidement et efficacement.
2. L’établissement d’objectifs conduit à de meilleures performances en augmentant la motivation et les efforts, mais aussi en augmentant et en améliorant la qualité du feedback.

Limites de la théorie de l’établissement d’objectifs

1. Parfois, les objectifs organisationnels entrent en conflit avec les objectifs de gestion. Le conflit d’objectifs a un effet néfaste sur la performance s’il motive une dérive d’action incompatible.
2. Des objectifs très difficiles et complexes stimulent des comportements plus risqués.
3. Si l’employé manque d’aptitudes et de compétences pour effectuer des actions essentielles à l’objectif, la fixation d’objectifs peut échouer et entraîner une diminution des performances.
4. Rien ne prouve que l’établissement d’objectifs améliore la satisfaction au travail.